Türkiye’de Deneme ve Oryantasyon Süreci

Birkaç gün önce okuduğum bir tweet ve bir süredir üzerinde çalıştığım İnsan Kaynakları Yönetimi konusu, bu yazıyı yazmam gerektiğini hissettirdi. Yakın zamanda Facebook’ta işe başlayan arkadaşımız Rıza Selçuk Saydam, henüz oryantasyon sürecini tamamlamamış. Yakın zamandan kastım birkaç gün değil, dile kolay, altı hafta. Adamlar çok yavaş çalışıyor, bizde olsa 3-5 gün içerisinde işe adapte ederlerdi(!).

Yazımın devamında, işe alımlar, giriş, deneme ve oryantasyon süreçleriyle ilgili yorumlarımı dile getireceğim.

Ülkemizdeki durum o kadar farklı ki, şaşırmamak elde değil. İş başvurusu yaparsınız, şirketin büyüklüğü ve profesyonelliğine bağlı olarak birkaç görüşme daha gerçekleşebilir ve sonuç olumlu olursa “deneme süreci” yaşamak üzere işe başlarsınız. Bu “deneme süreci”, genelde işverenin personeli gözetleme süreci olarak geçer, sonrasında işveren performansınızdan memnun kalırsa, devam edersiniz, yoksa işinize son verilir.

Bu sürecin aslında nasıl olması gerektiğini çok düşündüm, bizzat acı tatlı tecrübeler de edindim ve son olarak Rıza‘nın sürecini gözlemliyorum. Süreç, bizimkilerden bir hayli farklı yürüyor. İlk görüşme süreci ne kadar sürdü bilmiyorum fakat, bizdeki deneme süreci kadar bir görüşme yapmış olduklarını tahmin ediyorum. Bu süreçte de taraflar birbirini dinledi, gözlemledi, birbirlerine neler katabileceklerini ve beklentilerini netleştirdiler ve ortak bir karar sonrası işe alım gerçekleşti. Anadolu Ajansı’na vermiş olduğu röportajdan bunları tahmin etmek güç değil. Ve sanıyorum ki, işe alım – işe giriş süreçlerinde olması gereken de tam olarak bu diyebilirim.

Ülkemizdeki şirketlerdeki temel sorun, sistem yerine tek adam olmasıdır. Tek adam gitmesi halinde sistem çökmesin diye acilen personel arayışı başlar ve işe alım gerçekleşir. Gelen kişi daha ortama bile alışmadan inisiyatif alması beklenir. Eğer almıyorsa, pasif olarak algılanır ve bu durum ciddi olumsuz sonuçlar doğurabilir. Olmayan sisteme hızlıca ayak uydurmasını bekleyip, üstelik bir de verimli sonuçlar talep edince, acemi personel elbette bocalar ve yapabileceği şeylerin dahi üstesinden gelemez duruma düşer.

İnsan Kaynakları’nın görevi, çalışanların motivasyonu, verimliliği, herhangi bir nedenle oluşabilecek personel boşluğunun azami düzeyde zararla atlatılması vb. konu başlıklarına özenle eğilmektir, 80’li yıllardaki Personel Yönetimi kavramı gibi işe alım ve işten çıkarma kavramlarıyla sınırlı değildir. Ülkemizde yaşanan İnsan Kaynakları Yönetim sorunları için yalnızca bu departmandaki kişileri yargılamak doğru olmaz. İyi bir İnsan Kaynakları Yönetimi için, şirketin başta üst düzey personelleri olmak üzere çoğunluğunun, yeni düzene uygun bir vizyona sahip olması gerekir.

Günü kurtarmak için değil, değer üretmek odaklı, en az personelle çok iş yapmak değil, uygun sayıda personelle verimli çalışmalar yapmak için yola çıkan patronların olması gerekiyor. Hatta öyle ki, birbirinin yedeği personelleri fazlalık görmemek, bilakis süreçleri iş bölümüyle daha verimli yürütmek, kalan vakitlerde personelin kendisine değer katabilmek için çalışabilmesini sağlamak gerekiyor. Kendisini geliştirebilen, çalışma ortamından memnun, işini “mesailere kalarak” değil düzenli bir şekilde yürütebilen, maddi ve diğer sosyal şartlar bakımından doyum sağlanmış personellere sahip bir şirket, yarından daha fazlasına yatırım yapıyor demektir.

Burada atlamak istemediğim bir konu da, personellerin kendisi. Tüm sorun İnsan Kaynakları’nda ya da patronlarda değil, bu anlayışı suistimal eden personellerde diyebilirim. Mesaiye geç gelen, mesai bitmeden çıkmaya çalışan, gün içerisindeki mola saatlerini esnek(!) kullanan personeller olursa, ne kadar vizyoner bir patron ve İnsan Kaynakları olursa olsun, elbette doğru bir sonuca varılamaz. Böylesi bir durumda, maalesef ki ekibi baştan sona yenilemek gerekebilir.

Şimdiye kadar kısa ve uzun süreli birçok iş deneyimim oldu, hepsinden çok şey öğrendim. Yalnızca iş görüşmelerinin dahi bana çok şey kattığını düşünüyorum. Küçük bir genelleme yapacak olursam, öğrendiğim şeylerin temelinde, “ne yapılmaması gerektiği” yatıyor. Maalesef çok olumlu, örnek gösterebileceğim deneyimler yaşamadım. Olumsuzluklar, işlerin kendileriyle alakalı değil tabii, işe giriş, deneme, oryantasyon ve işten ayrılma süreçleriyle ilgili olduğunu belirtmek isterim. Yukarıda yaptığım yorumlar da, bu deneyimlerim, şimdiye kadarki gözlemlerim ve yeni öğrendiğim bilgiler ışığında oldu. Alanında uzman arkadaşların eleştirilerini büyük bir onurla kabul ederim, sizlerin de katkılarınızı yorumlarda beklerim.